In dieser und den nächsten vier Folgen geht es darum, wie wir als Führungskräfte effektiver und besser führen können – ein Thema, das allgegenwärtig ist. Immer wieder kommen Unternehmer:innen mit dieser Frage auf mich zu.

Aufgrund des Umfangs habe ich mich entschlossen, das Thema in mehrere Folgen aufzuteilen. Zunächst möchte ich es etwas grundsätzlicher beleuchten. In den nächsten Folgen gehe ich dann auf die konkreten Instrumente und Werkzeuge ein. Das Ganze hat ja im Wesentlichen mit Motivation zu tun. Was muss ich tun, um meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren? Diese Frage wurde insbesondere von den Wissenschaftlern Herzberg und Maslow erforscht und beschrieben.

Fast jeder hat schon einmal die Maslowsche Bedürfnispyramide gesehen. Maslow hat gezeigt, dass wir alle nach der Spitze der Pyramide, der Selbstverwirklichung, streben. Um diese zu erreichen, müssen jedoch zunächst die darunter liegenden Bedürfnisse befriedigt werden. Im Idealfall bietet unser Arbeitsumfeld die Möglichkeit, in der Bedürfnispyramide weit nach oben zu klettern. Das heißt, wir haben neben einem existenzsichernden Einkommen, das unsere physiologischen Bedürfnisse befriedigt, einen sicheren Arbeitsplatz, an dem wir mit Menschen zusammenarbeiten, die uns und unsere Arbeit schätzen. Und da sehe ich sehr oft, dass es schon schwierig wird.

Herzberg hat gezeigt, dass wir unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht motivieren müssen. Sie bringen die Motivation mit, wenn wir sie einstellen. Ich habe auch noch niemanden erlebt, der am ersten Arbeitstag völlig unmotiviert gekommen ist. Als Führungskraft müssen wir aber aufpassen, dass wir die Mitarbeitenden nicht demotivieren. Herzberg hat dazu die Hygienefaktoren und die Motivatoren identifiziert. Hygienefaktoren oder Demotivatoren sind an sich nicht motivierend, müssen aber für motivierte Mitarbeitende erfüllt oder beseitigt werden. Motivatoren hingegen helfen den Mitarbeitenden, die Motivation hoch zu halten oder zu steigern.

Demotivatoren sind:
1. Mangelnde zwischenmenschliche Beziehungen zu Vorgesetzten
2. Mangelnde zwischenmenschliche Beziehungen zu
3. Kollegen
4. Unzureichende fachliche Aufsicht
5. Unzureichendes Management und Verwaltung
6. Unzureichende Arbeitsbedingungen
7. Probleme im Privatleben der Beschäftigten

Motivatoren:
1. Leistung
2. Anerkennung
3. die Arbeit selbst
4. Verantwortung
5. Aufstieg

Maslow hat also den Weg zur Selbstverwirklichung aufgezeigt und Herzberg die Bausteine, mit denen wir unsere Mitarbeitenden auf diesem Weg unterstützen – oder auch bremsen können.

Aus diesen beiden Theorien hat der amerikanische Psychologe Dr. Thomas Gordon ein System entwickelt, um mit Problemen umzugehen. Er arbeitete in den 50er Jahren des letzten Jahrhunderts als Jugendpsychologe. Dabei hatte er immer wieder mit Eltern zu tun, die trotz – oder gerade wegen – ihrer autoritären Erziehung die Kontrolle über ihre jugendlichen Kinder verloren hatten. In diesem Umfeld setzte er die aktuelle psychologische Forschung in praktische Werkzeuge um, die er den Eltern vermittelte. Mit der Zeit merkte er, dass seine Methoden nicht nur bei Kindern, sondern auch bei Erwachsenen sehr gut funktionierten.

So entstand das „Leader Effectiveness Training“, ein Handbuch für effektive Kommunikation. In der deutschen Übersetzung heißt es Managerkonferenz. Der Link zu den Büchern findet sich wie immer in den Show Notes.

Gordon beschreibt in seinem Modell ein Fenster mit vier Zonen. Jede dieser vier Zonen beschreibt eine der möglichen Situationen, denen wir im Führungsalltag immer wieder begegnen.

Diese sind:

1. Der oder die Mitarbeiter:in besitzt ein Problem. In diesem Bereich habe ich KEIN Problem. Nur der/die Mitarbeiter:in. Dieses Problem kann privater oder beruflicher Natur sein. Es kann zum Beispiel ein Kollege sein, der sich in einer Situation nicht sehr souverän verhalten hat – natürlich nicht so, dass ich als Führungskraft eingreifen muss. Oder eine Mitarbeiterin, die unsicher ist, ob sie eine Arbeit schafft oder nicht. Diese Zone ist also für mich grundsätzlich akzeptabel. Für den Mitarbeiter aber nicht. Als gute Führungskraft sollten wir uns aber darum bemühen, dass die Mitarbeitenden ihre Probleme lösen können. Wie du genau in solchen Situationen richtig reagierst, damit dein Mitarbeiter die Situation lösen kann, erkläre ich dir in der nächsten und damit zweiten Folge zu diesem Thema.

2. Die problemfreie Zone. Das ist die Zone, in der wir alle zufrieden sind. Niemand macht irgendwelche Unterstellungen und Meinungsverschiedenheiten werden besprochen, ohne dass jemand beleidigt ist. Dazu können auch sehr intensive und harte Auseinandersetzungen gehören. Gesunde Konflikte, bei denen keiner das Gesicht verliert. Diese Zone ist sowohl für mich, als auch für die Mitarbeiter:in akzeptabel. Als Führungskraft wollen wir uns möglichst oft und lange in dieser Zone bewegen. Damit das möglich ist, braucht es aber auch das richtige Verhalten. Die Problemfreie Zone ist ein instabiler Zustand und kann ohne aktive Pflege schnell schrumpfen. Wie man die Problemfreie Zone vergrößern kann, erkläre ich in der dritten Folge zu diesem Thema.

3. Ich habe ein Problem. Jetzt wird es etwas schwieriger mit der Lösung. Sobald ich selbst ein Problem mit einem Mitarbeiter habe, werde ich anfällig für irrationales Verhalten. Irrational in dem Sinne, dass ich mich nicht mehr so verhalte, wie es meiner Zielerreichung dient. Wenn ich ein Problem mit einem Mitarbeiter habe, ist das für mich kein akzeptabler Zustand. Ich sollte so schnell wie möglich etwas tun, um den Zustand zu ändern und mein Problem zu lösen. Das sollte ich aber so tun, dass der Mitarbeiter motiviert ist, an der Lösung mitzuarbeiten. Denn in der Regel wollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine Probleme verursachen und wenn sie erst einmal wissen, dass sie sich problematisch verhalten haben, sind sie sehr bemüht, ihr Verhalten zu verbessern. Wie du in solchen Situationen geschickt kommunizierst und deinen Mitarbeitenden dein Problem so offenlegst, dass sie nicht das Gesicht verlieren, erkläre ich dir in der vierten Folge zu diesem Thema.

4. Wir haben ein gemeinsames Problem. Wenn mein Problem, das ich gerade angesprochen habe, nicht so einfach zu lösen ist, oder wenn der Mitarbeitende nicht bereit ist, das Problem zu lösen, dann befinden wir uns in der schwierigsten Zone, der Zone des gemeinsamen Problems. Hier kann es wirklich schwierig werden. Ein häufig angewandter Lösungsansatz ist der autoritäre: Ich bin der Boss und ich sage, du hast das so zu machen. Basta! Dass das die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht wirklich motiviert bzw. demotivierend ist, wird spätestens dann klar, wenn man sich in die Lage der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter versetzt. Und sicherlich kann sich jeder von uns an solche Situationen erinnern. Wenn nicht aus dem Berufsleben, dann sicher aus der Schulzeit oder auch von den Eltern. Die zweite Möglichkeit, dieses Problem zu lösen, ist die antiautoritäre. Wir können einfach nachgeben. Ich erinnere mich noch gut an solche Situationen in meiner Kindheit, wenn meine Mutter gesagt hat: „Dann macht doch, was ihr wollt“. Ich will nicht sagen, dass ich antiautoritär erzogen wurde, im Gegenteil. Aber als ich in die Pubertät kam, häuften sich die Situationen, in denen meine Mutter sich einfach nicht mehr durchsetzen konnte. Das Problematische sowohl an der autoritären als auch an der antiautoritären Methode ist, dass immer einer verliert. Wäre es nicht schön, wenn es eine Methode gäbe, bei der keiner verliert? Es gibt sie. Es ist ein bisschen schwierig umzusetzen, aber es funktioniert. Wie genau, werde ich in der fünften und letzten Folge zu diesem Thema erklären.

Gordon bietet also für jede dieser Zonen die entsprechenden Werkzeuge an. In den nächsten vier Folgen werde ich jede dieser Zonen etwas genauer beschreiben und jeweils einen Weg aufzeigen, wie man diese Zone effektiv managen und damit seinen Führungsstil verbessern kann.

Zum Schluss die Zusammenfassung der heutigen Folge:

• Die Frage, wie wir unsere Mitarbeitenden zu Höchstleistungen motivieren, beschäftigt früher oder später jede Führungskraft.
• Die Forscher Herzberg und Maslow haben sich intensiv mit dem Thema beschäftigt und herausgefunden, dass wir alle nach Selbstverwirklichung streben und der Weg dorthin von Motivatoren und Demotivatoren abhängt.
• Die Demotivatoren müssen beseitigt und die Motivatoren geschaffen werden.
• Dr. Thomas Gordon hat auf der Grundlage dieser beiden Modelle ein System entwickelt, mit dem wir Probleme mit Mitarbeitern einordnen und lösen können. Dabei teilt er die Probleme in vier Zonen ein:
  1. Der Mitarbeiter hat ein Problem
  2. Niemand hat ein Problem
  3. Ich habe ein Problem
  4. Der Mitarbeiter und ich haben ein gemeinsames Problem

Für jede dieser Zonen hat Gordon entsprechende Werkzeuge entwickelt, wie wir die Probleme effektiv angehen können, um die Zone, in der niemand ein Problem hat, zu vergrößern.

In den nächsten vier Folgen werde ich auf jede dieser Zonen im Detail eingehen und die von Gordon aufgezeigten Werkzeuge vorstellen. Ich beginne mit der Zone, in der der Mitarbeiter ein Problem hat.

Ich freue mich, wenn du wieder dabei bist.

Auf jeden Fall wünsche ich dir viel Erfolg und Spaß in deinem Geschäft. Bis zum nächsten Mal!