In dieser fünften und letzten Folge geht es um die effektive Kommunikation als Führungskraft und wie ich meine Mitarbeitenden motivieren kann.

Zuerst aber ein wenig Werbung in eigener Sache: In knapp einem Monat, am 13. März, hast du die Möglichkeit, mich und meine Tools persönlich kennen zu lernen. In Zusammenarbeit mit der KMU Akademie führe ich einen eintägigen Workshop mit dem Titel „Strukturen schaffen – Wachstum managen“ durch. In diesem Workshop lernst du die wichtigsten Werkzeuge kennen, um dein Unternehmen in eine gut geölte Maschine zu verwandeln. Ich zeige dir, wie du sie am besten anwendest und beantworte deine Fragen. Zudem kannst du dich mit anderen Unternehmer:innen vernetzen. Dieses ideale Einstiegsseminar kannst du unter kmu-academy.com buchen. Das Seminar findet im Hotel Ibis Stlyes Luzern City statt. Bitte gib bei der Anmeldung im Feld „Empfohlen von“ meinen Namen an.

Den Link zur Workshopbeschreibung und zum Anmeldeformular findest du auch in den Shownotes. Ich freue mich auf dich!

Doch nun zurück zum Thema dieser Folge.

In der ersten Folge dieser Serie habe ich kurz die Grundlagen effektiver Kommunikation nach Herzberg, Maslow und Gordon skizziert. Dann habe ich das Modell von Gordon vorgestellt. Wer es genauer wissen will, sollte sich zunächst Folge 14 noch einmal anhören.

Gordon unterteilt die Kommunikation in vier Zonen:

1. Der Mitarbeiter hat ein Problem
2. Niemand hat ein Problem
3. Ich habe ein Problem
4. Der Mitarbeiter und ich haben ein gemeinsames Problem

In der zweiten, dritten und vierten Folge dieser Serie habe ich mich ausführlich mit den ersten drei Zonen beschäftigt.

In dieser Folge werde ich mich nun der vierten und schwierigsten Zone widmen: Die Zone mit dem gemeinsamen Problem.

Gemeinsame Probleme entstehen immer dann, wenn wir unterschiedliche Auffassungen darüber haben, wie eine Aufgabe oder ein Problem zu lösen ist. Ich möchte ein kleines Beispiel aus meiner täglichen Arbeit mit Führungsteams von KMUs erzählen:

Vor einigen Monaten erzählte mir Frank, der eigentlich anders heißt und Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens ist, von einem Problem, das er mit seinem Führungsteammitglied Michael, der auch anders heißt, hatte. Frank hatte die Geschäftsführung erst vor einem Jahr übernommen und die Aufgabe, das Unternehmen aus den roten in die schwarzen Zahlen zu führen. In den Workshops haben wir viel über die Struktur gesprochen. Als Ergebnis dieser Workshops entschied Frank, den Kundendienst aus der Produktion in den Vertrieb zu verlagern.

Michael, der Betriebsleiter, bei dem der Kundendienst im Moment angesiedelt war, war von dieser Idee überhaupt nicht begeistert und brachte einen Einwand nach dem anderen. Frank war ziemlich frustriert und bat mich um Unterstützung. Wir analysierten die Situation gemeinsam. Zuerst mussten wir uns Klarheit darüber verschaffen, ob die von Frank favorisierte Lösung, nämlich die Verlagerung des Kundendienstes in den Vertrieb, wirklich die bessere war. Die vorliegenden Informationen unterstützten diese Entscheidung. Trotzdem gab es viel Widerstand von Michael. Auf den ersten Blick hatte Frank zwei Möglichkeiten:

1. Er konnte auf seinem Standpunkt beharren und seine Lösung aufgrund seiner Position durchsetzen. Das hätte zwar auf den ersten Blick funktioniert, aber bei Michael zu großer Frustration geführt. Dieses autoritäre Vorgehen hätte zur Folge gehabt, dass Michael resigniert und sich nicht mehr für das Unternehmen engagiert hätte. Wer ständig dominiert wird, zieht sich zurück. Gerade in einem Führungsteam ist das fatal. Offene Kommunikation und gesunde Konflikte sind der Schlüssel zu guten Führungsteams. Autoritäre Maßnahmen ersticken dies im Keim. Ein weiteres Problem des autoritären Stils entsteht, wenn ein Plan nicht aufgeht. Autoritäre Mitarbeitende tragen Entscheidungen nicht mit, und wenn es schief geht, sind sie die ersten, die es haben kommen sehen.
2. Er hätte nachgeben können, also trotz besserem Wissen auf die Verlagerung des Kundendienstes in den Verkauf verzichten und die Lösung von Michael umsetzen können. Aber dieser antiautoritäre Weg hätte bei Frank Unzufriedenheit ausgelöst. Frank war überzeugt, dass es die bessere Lösung war und wollte deshalb nicht auf seine Position verzichten. Außerdem hätte er im Falle eines Scheiterns die Verantwortung für die Entscheidung wahrscheinlich auf Michael abgewälzt, was für die Beziehung sicher auch nicht förderlich gewesen wäre.

Es gab also zwei Lösungen, bei denen in jedem Fall eine Person verloren hätte. Entweder hätte Frank verloren oder Michael. Aber waren das wirklich die einzigen Möglichkeiten? Schließlich ist die Welt in den meisten Fällen bunt und nicht schwarz-weiß. Zum Glück ist die Welt bunt. Und so ist es auch in solchen Konfliktsituationen. Jeder denkt über die beste Lösung nach und vertritt sie mit Nachdruck. Aber der Lösungsraum ist meist viel größer. Es gibt mit ziemlicher Sicherheit noch andere Lösungen, an die wir noch gar nicht gedacht haben. So war es auch bei Frank und Michael. Ich habe Frank deshalb empfohlen, den „dritten“ Weg zu beschreiben, der schließlich zu einer für beide akzeptablen Lösung, also zum Konsens, führte.

Dieser „Dritte Weg“ ist auch der Schlüssel zur Lösung von Konflikten, bei denen wir ein gemeinsames Problem haben. Thomas Gordon hat ihn in seiner Arbeit mit Eltern pubertierender Jugendlicher entwickelt. In den 50er Jahren des 20. Jahrhunderts war die autoritäre Erziehung das Maß aller Dinge. Zucht und Ordnung waren angesagt. Das funktionierte damals wie heute bei den meisten Kindern bis zu einem gewissen Alter. Spätestens wenn sie größer und stärker sind als ihre Eltern, ist es mit der elterlichen Autorität vorbei. In diesem Spannungsfeld hat Gordon den Eltern beigebracht, wie sie mit Hilfe des Dritten Weges Konflikte mit ihren Kindern frühzeitig lösen können, ohne dass jemand verliert.

Und so funktioniert der „Dritte Weg“: Wir wenden ihn an, wenn wir erkennen, dass wir ein gemeinsames Problem haben, das heißt, dass wir unterschiedliche Ansätze zur Lösung von Konflikten und Aufgaben haben, die jeweils für die andere Seite inakzeptabel sind.

1. Wir müssen den Konflikt klar benennen.
2. Wir wechseln auf die Metaebene. Wir erklären, dass wir nicht bereit sind, einfach nachzugeben. Gleichzeitig erkennen wir an, dass unser Kollege auch nicht bereit ist, einfach nachzugeben.
3. Trotzdem ist es unser Ziel, eine Lösung zu finden, die für beide „akzeptabel“ ist. Das heißt: Es ist vielleicht nicht die bevorzugte Lösung, aber wir können damit leben.
4. Lass uns gemeinsam weitere Lösungsansätze finden, bewerten und eine Entscheidung treffen.

Konkret kann das so aussehen:

„Lieber Michael. Offensichtlich haben wir hier einen Konflikt, über den wir uns nicht einigen können. Ich möchte den Kundenservice in den Vertrieb verlagern und du möchtest ihn im operativen Bereich belassen. Wir sind beide nicht bereit nachzugeben und einer von uns würde auf jeden Fall verlieren und frustriert zurückbleiben.

Lass uns also gemeinsam nach einer anderen Lösung suchen, mit der beide leben können und keiner verliert.“

Nach unserem Gespräch hat Frank genau dieses Gespräch mit Michael geführt. Die beiden konnten nun offen über mögliche Alternativen sprechen und es stellte sich heraus, dass Michael nicht grundsätzlich gegen einen Wechsel war. Er hatte nur einige Bedenken, die er Frank gegenüber äußerte und die die beiden dann ausräumten. In der Folge unterstützte Michael den Wechsel voll und ganz und trug die Entscheidung überzeugt mit.

Zum Schluss noch einmal die Zusammenfassung der heutigen Episode:

• Wenn es darum geht, gemeinsame Probleme zu lösen, sehen viele auf den ersten Blick nur zwei mögliche Lösungen: die autoritäre und die antiautoritäre. Bei beiden Lösungen gibt es einen Verlierer.
• Damit das nicht passiert, sollten wir den „Dritten Weg“ gehen. Der „Dritte Weg“ hat zum Ziel, weitere Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln und eine auszuwählen, mit der beide leben können.

Das war die fünfte und letzte Folge über effektive Kommunikation und Gordons Modell. In der nächsten Folge geht es um Persönlichkeitsprofile und ihre Anwendung in der Unternehmensführung. Ich freue mich, wenn du wieder dabei bist.

Auf jeden Fall wünsche ich dir viel Erfolg und Spaß in deinem Business. Bis zum nächsten Mal!