In dieser Podcast-Episode beschäftige ich mich mit dem Thema Persönlichkeitsprofile. Ich bin mir bewusst, dass ich zu diesem Thema eine polarisierende Haltung einnehme und mir damit nicht nur Freunde mache. In der Schweiz gibt es eine grosse Fangemeinde des DISG-Persönlichkeits-Profils, das ich in etwa mit dem Zeitungshoroskop vergleiche. Wenn du zu den DISG-Fans gehörst, wird dir diese Episode wahrscheinlich nicht gefallen.

Wenn du aber auch gewisse Zweifel an der Qualität von DISC und Co. hast und außerdem offen bist für eine wissenschaftliche Sicht auf Persönlichkeitsprofile, dann könnte diese Episode für dich interessant sein.

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Ich freue mich auf dich!

Wie bereits erwähnt, geht es in dieser Folge um Persönlichkeitsprofile. Persönlichkeitsprofile werden für die unterschiedlichsten Zwecke eingesetzt. In der Rekrutierung, in der Personalentwicklung, im Coaching und in der Teamarbeit. Immer geht es darum, die Persönlichkeit eines Menschen zu beschreiben und fassbarer zu machen. Das hilft, die eigenen Stärken und Schwächen zu erkennen und mit den Charaktereigenschaften anderer besser umzugehen.

Obwohl es unzählige verschiedene Persönlichkeitsprofile gibt, lassen sich grundsätzlich zwei Hauptkategorien unterscheiden: typologische und dimensionale Ansätze. Ich möchte auf beide näher eingehen und ihre Vor- und Nachteile aufzeigen.

▪️Zunächst möchte ich auf die typologischen Ansätze eingehen.

Die typologischen Ansätze sind historisch gesehen die ersten Versuche, Persönlichkeit fassbar zu machen. Modelle wie das DISG-Modell, Persolog, MBTI und Enneagramm sind solche Ansätze. Sie gehen davon aus, dass es bestimmte Persönlichkeitstypen gibt, denen jeder Mensch zugeordnet werden kann. Diese Modelle verwenden oft einfache Bezeichnungen wie „der gelbe Typ“ oder „der Reformer“, um die verschiedenen Persönlichkeitstypen zu beschreiben. Mit diesen Labels verbinden sie bestimmte Eigenschaften. Zum Beispiel beschreibt das DISG-Modell den „gelben Typ“ als offen und neugierig, aber konfliktscheu und unstrukturiert arbeitend. Auch der MBTI verwendet Typen wie „ISTJ“, um Eigenschaften wie Gewissenhaftigkeit und Distanziertheit zu beschreiben.

Typologische Ansätze reduzieren die Vielfalt der Persönlichkeit auf wenige Typen und teilen so die komplexe menschliche Natur in einfachere Kategorien ein. Dieser Ansatz zur Vereinfachung der Persönlichkeitsvielfalt hat historische Wurzeln und erleichtert die Kommunikation.

▪️Auf der anderen Seite stehen dimensionsbasierte Verfahren wie das Big Five-Modell und das Bochumer Inventar. Diese Ansätze betrachten die Persönlichkeit als ein Kontinuum zwischen verschiedenen Extremen, anstatt sie in Typen einzuteilen. Man sagt zum Beispiel nicht, dass jemand entweder introvertiert oder extrovertiert ist, sondern betrachtet die Persönlichkeit auf einer Skala von extremer Introversion bis zu extremer Extraversion. Dies ermöglicht eine genauere Darstellung der Persönlichkeit.

Dimensionale Ansätze ordnen Menschen nicht einer Hauptkategorie zu. Sie gehen davon aus, dass jeder Mensch über alle Persönlichkeitsdimensionen verfügt, allerdings in unterschiedlicher Ausprägung. Dies ermöglicht die Erstellung einer Vielzahl unterschiedlicher Persönlichkeitsprofile, die fast so einzigartig sind wie menschliche Fingerabdrücke.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass typologische Ansätze versuchen, die Komplexität der Persönlichkeit zu reduzieren, während dimensionsbasierte Ansätze versuchen, so viele Details wie möglich abzubilden, um der Individualität gerecht zu werden. Dies ist ein grundlegender Unterschied in der Herangehensweise, aber beide Ansätze haben ihren Platz in der Persönlichkeitspsychologie.

In der Welt der Persönlichkeitspsychologie haben typologische Persönlichkeitsmodelle und die auf ihnen basierenden Instrumente seit vielen Jahren an Relevanz verloren. In der Tat werden sie in psychologischen Studien kaum verwendet und gelten als wenig wissenschaftlich.

Doch was bedeutet „unwissenschaftlich“ in diesem Zusammenhang?
Wenig wissenschaftlich bedeutet, dass die Grundlagen und Modelle, auf denen typologische Ansätze beruhen, nie umfassend wissenschaftlich untersucht oder bestätigt wurden. Sie beruhen im Wesentlichen auf den Ideen einzelner Personen, die in der Vergangenheit interessante Konzepte entwickelt haben.

Im Folgenden möchte ich auf einige Theorien eingehen, die typologischen Ansätzen zugrunde liegen.
▪️Carl Gustav Jung postulierte 1921 drei Persönlichkeitskategorien, die auf seinen eigenen Beobachtungen von Patienten beruhten. Katharine Cook Briggs und ihre Tochter Isabel Briggs Myers griffen Jungs Arbeit auf und fügten eine vierte Kategorie hinzu, aus der schließlich der Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) entstand.

▪️William Marston entwickelte 1928 auf der Grundlage seiner Beobachtungen von Kindern und Gefängnisinsassen vier verschiedene Persönlichkeitstypen. Diese Typen bildeten die Grundlage für die heute so beliebten Farbmodelle.

Warum aber sind diese Ansätze nicht „wissenschaftlich“?
Es genügt nicht, dass ein kluger Mensch etwas erfindet. Vielmehr müssen Ideen von anderen Wissenschaftlern aufgegriffen und in anspruchsvollen, vorzugsweise empirischen Studien untersucht werden. Diese Studien müssen einer strengen Begutachtung durch Fachkollegen standhalten und in angesehenen Fachzeitschriften veröffentlicht werden. Die Ergebnisse müssen robust sein und in Wiederholungsstudien zu ähnlichen Ergebnissen führen.

Genau hier fehlt es an typologischen Ansätzen. Es gibt einen Mangel an wissenschaftlicher Forschung dieser Art. Im Gegensatz dazu steht das dimensionsbasierte Big Five-Modell, das über Jahrzehnte in unzähligen Forschungsprojekten weltweit untersucht und verfeinert wurde, bis es sich Mitte der 90er Jahre als Goldstandard der modernen Persönlichkeitspsychologie etablierte. Tausende von Studien zu diesem Modell wurden in renommierten Fachzeitschriften veröffentlicht.

Warum ist Wissenschaftlichkeit so wichtig?
Ein wissenschaftlich fundiertes Persönlichkeitsmodell liefert eine realistische Vorstellung davon, wie Persönlichkeit funktioniert und wie sie unser Verhalten beeinflusst. Unwissenschaftliche Modelle basieren oft auf veralteten Konzepten und vermitteln eine ungenaue Vorstellung von Persönlichkeit.

Darüber hinaus liefert ein wissenschaftliches Modell präzise und stabile Ergebnisse. Unwissenschaftliche Ansätze neigen dazu, inkonsistente Ergebnisse zu liefern, die in der Praxis wenig hilfreich sind.

Schließlich ermöglicht ein wissenschaftliches Modell die Beantwortung praktischer Fragen, insbesondere im Bereich des Personalmanagements. Beispielsweise kann es helfen, das ideale Persönlichkeitsprofil für ein Team zu identifizieren oder die Auswirkungen der Persönlichkeit auf die Mitarbeiterführung zu verstehen. All diese Fragen lassen sich mit wissenschaftlichen Modellen beantworten.

Typologische Ansätze liefern hingegen keine belastbaren Antworten auf diese Fragen. Dies wirft die Frage auf, wie der Einsatz nicht-wissenschaftlicher Verfahren in der Personalbeschaffung und -praxis zu bewerten ist und wie er sich auf die Reputation eines Unternehmens auswirkt. Es ist wichtig zu bedenken, dass HR-Abteilungen unter Druck stehen, den Wert ihrer Maßnahmen zu rechtfertigen, und der Einsatz unwissenschaftlicher Verfahren Zweifel aufwirft.

In der Fachwelt ist man sich seit langem einig, dass die angenommenen Persönlichkeitstypen in dieser Form nicht existieren und ein ungenaues Bild der menschlichen Persönlichkeit vermitteln. Was aber bedeutet in diesem Zusammenhang „eine ungenaue Vorstellung“? Diese Frage kann aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet werden.

❗Problem 1: Typologien vermischen viele verschiedene Persönlichkeitsmerkmale, die in Wirklichkeit nicht miteinander zusammenhängen. Da Typologien nur wenige Persönlichkeitstypen unterscheiden, neigen sie dazu, diese Typen sehr allgemein zu halten. Das bedeutet, dass einem bestimmten Persönlichkeitstyp mehrere Eigenschaften zugeschrieben werden, die angeblich gemeinsam auftreten und für diesen Typ charakteristisch sind. Oder es wird angenommen, dass sich verschiedene Persönlichkeitsmerkmale gegenseitig ausschließen und daher bei einer Person nicht gleichzeitig vorhanden sein können. In vielen Fällen sind diese Annahmen jedoch schlichtweg falsch. Dazu drei Beispiele:

In einem bekannten typologischen Modell gibt es angeblich „gelbe Typen“, die als extrovertiert, menschenorientiert, teamorientiert, harmoniebedürftig und hilfsbereit beschrieben werden. Hier werden mindestens zwei Persönlichkeitsmerkmale vermischt: Extraversion, die das offene Zugehen auf andere Menschen beschreibt, und Verträglichkeit, die Harmoniebedürfnis und Hilfsbereitschaft einschließt. Diese beiden Eigenschaften sind jedoch unabhängig voneinander und müssen nicht unbedingt zusammen auftreten.

Ein anderer bekannter typologischer Ansatz spricht vom „Beratertyp“, der als beständig, stabil und gelassen beschrieben wird. Auch hier besteht das Problem, dass verschiedene Persönlichkeitsmerkmale wie Stabilität und emotionale Gelassenheit als gleichbedeutend angesehen werden.

In einem anderen Modell wird behauptet, dass „Denken“ und „Fühlen“ Gegensätze sind und nicht gleichzeitig in einer Person existieren können. Auch diese Annahme ist falsch, denn die Forschung zeigt, dass Menschen sowohl denken als auch fühlen können.

Diese Beispiele zeigen, dass Typologien eine ungenaue Vorstellung von Persönlichkeit vermitteln, da sie verschiedene Persönlichkeitsmerkmale vermischen, die eigentlich voneinander unabhängig sind. Ein fundiertes dimensionales Persönlichkeitsinstrument hat dieses Problem nicht, da es getrennte, unabhängige Werte für verschiedene Merkmale liefert.

❗Problem 2: Persönlichkeitsunterschiede und -ähnlichkeiten werden stark verzerrt. Selbst wenn man davon ausgeht, dass die von den typologischen Ansätzen postulierten Persönlichkeitstypen existieren, bleibt die Frage, warum es problematisch ist, Menschen in solche Typen einzuteilen. Hier hilft ein einfacher Vergleich: die Messung der Körpergröße. Wie bereits erläutert, würde ein typologisches Verfahren eine grobe Aussage liefern wie „diese Person ist groß“ oder „diese Person ist klein“. Dies wirft weitere Probleme auf:

Warum sollten wir überhaupt mit so groben Labels wie „groß“ oder „klein“ arbeiten, wenn wir die genaue Körpergröße, z.B. 1,88 m, kennen?

Wo ziehen wir die Grenze zwischen „groß“ und „klein“? Vielleicht nehmen wir die Durchschnittsgröße der Bevölkerung als Trennlinie, aber das führt zu unsinnigen Ergebnissen. Menschen mit sehr unterschiedlichen Körpergrößen werden in dieselbe Kategorie eingeordnet, während Menschen mit geringen Größenunterschieden in verschiedene Kategorien eingeordnet werden.

Angenommen, wir haben vier Personen: Susi ist 1,55 m groß, Karl ist 1,72 m groß, Tanja ist 1,74 m groß und Peter ist 2,11 m groß. Nach typologischem Denken wären Susi und Karl beide „klein“ und Tanja und Peter beide „groß“. Dies führt zu offensichtlich unsinnigen Ergebnissen, da Tanja und Peter in Wirklichkeit sehr unterschiedlich groß sind.

Typologien führen also zu einer verzerrten Wahrnehmung von Persönlichkeitsunterschieden und -ähnlichkeiten. Sie betonen vermeintliche Unterschiede stark und vermitteln den Eindruck, dass Personen, die sich eigentlich sehr ähnlich sind, sehr unterschiedlich sind, während gleichzeitig vermeintliche Gemeinsamkeiten überbetont werden. Diese Verzerrungen können zu Fehleinschätzungen führen und sind problematisch, wenn sie als Grundlage für Entscheidungen im Personalwesen oder in der Beziehungsberatung verwendet werden.

❗Problem 3: Typologien fördern Stereotype und Schubladendenken, indem sie Menschen in vereinfachte Kategorien einordnen, die die Vielfalt und Individualität der menschlichen Persönlichkeit einschränken. Dies hat erhebliche Auswirkungen darauf, wie Menschen wahrgenommen und behandelt werden.

In der Praxis erleben wir dies immer wieder in verschiedenen Situationen:
▪️Unternehmen verwenden Persönlichkeitstypen, um Informationen über Mitarbeiter zu geben, was dazu führt, dass Mitarbeiter aufgrund ihres Typs in vordefinierte Schubladen gesteckt werden und ihre Individualität verloren geht.
▪️Trainer teilen Teilnehmer in Workshops auf der Grundlage von Typologien in Gruppen ein, anstatt die individuellen Stärken und Schwächen der Teilnehmer zu berücksichtigen, was die Lernmöglichkeiten einschränken kann.
▪️Menschen werden aufgrund ihres Typs für bestimmte Rollen oder Positionen ausgewählt, ohne dass ihre tatsächlichen Fähigkeiten und Qualifikationen angemessen berücksichtigt werden.
▪️Manager verlangen bestimmte Typen für offene Stellen, was zu einer Einschränkung von Vielfalt und Diversität im Unternehmen führen kann.
▪️Seminarteilnehmer verwenden Typen zur Kommunikation, was dazu führen kann, dass Menschen aufgrund ihres Typs vorschnell beurteilt oder missverstanden werden.
▪️Unternehmen organisieren Veranstaltungen, bei denen Mitarbeiter T-Shirts mit ihrem Typ tragen, was Stereotype verstärken und die Vielfalt der Mitarbeiter ignorieren kann.

Dies ist paradox, da viele Unternehmen heute die Bedeutung von Vielfalt erkennen und Konzepte wie New Work unterstützen, die die Individualität der Mitarbeiter fördern. Typologien können diesen Bestrebungen jedoch zuwiderlaufen und Chancengleichheit und Inklusion im Arbeitsumfeld gefährden.

Haben Typologien trotzdem einen Nutzen?
Ja, sie können zur Selbstreflexion und zur Sensibilisierung für unterschiedliche Persönlichkeitsstile beitragen. Ein fundierter dimensionaler Ansatz kann jedoch präzisere Ergebnisse liefern und Gespräche und Interaktionen zwischen Menschen fördern, ohne sie in vordefinierte Kategorien zu pressen. Wir sollten daher sorgfältig darüber nachdenken, ob Typologien in unserem Kontext wirklich sinnvoll sind und welche Auswirkungen sie auf die Vielfalt und Individualität der Menschen haben.

Ein weiteres großes Problem ist die Zuverlässigkeit der Messung. Die Retest-Reliabilität ist eine wichtige Form der Reliabilität, die angibt, wie stabil die Messung ist. Bei Persönlichkeitsmerkmalen sollte die Messung über kurze Zeiträume zu ähnlichen Ergebnissen führen, um valide zu sein. Leider zeigen Studien, dass Typologien oft inkonsistente Ergebnisse liefern, was ihre Zuverlässigkeit in Frage stellt. Dies sollte bei wichtigen Entscheidungen im Personalwesen oder anderen Anwendungsbereichen berücksichtigt werden. Typologie-Tests sind höchstwahrscheinlich nicht zuverlässig genug, um fundierte Schlussfolgerungen zu ziehen, und können potenziell unfaire oder ungerechte Entscheidungen beeinflussen. Es ist daher ratsam, alternative Ansätze zur Persönlichkeitsbeurteilung in Betracht zu ziehen, die eine zuverlässigere Grundlage bieten.

Haben dimensionsbasierte Ansätze auch Nachteile?
Leider ja. Die Komplexität der Persönlichkeit kann viele Menschen überfordern. Wer mit dimensionsbasierten Verfahren arbeitet, braucht etwas mehr Zeit, um das Modell zu verstehen und anzuwenden. Ich habe es schon oft erlebt, dass Menschen zwar vom dimensionsbasierten Profil begeistert waren, dann aber doch wieder nur das 4-Farben-Modell im Alltag verwendet haben.

Aus den oben genannten Gründen verwende ich in meinen Workshops nur noch ein Persönlichkeitsprofil, das auf den Big 5 basiert.

Abschließend möchte ich die wichtigsten Erkenntnisse dieser Serie zusammenfassen:
▪️In der Persönlichkeitspsychologie gibt es typologische und dimensionsbasierte Ansätze.
▪️Typologische Ansätze vereinfachen die Persönlichkeit und sind oft unwissenschaftlich.
▪️Sie vermischen verschiedene Persönlichkeitsmerkmale und liefern ungenaue Ergebnisse.
▪️Typologien fördern Stereotype und Schubladendenken.
▪️Dimensionale Ansätze wie das Big Five-Modell sind wissenschaftlich fundierter.
▪️Sie liefern genauere Ergebnisse, indem sie die Persönlichkeit in verschiedene Dimensionen aufteilen.
▪️Typologische Ansätze sind oft unzuverlässig und sollten bei wichtigen Personalentscheidungen vermieden werden.

In der nächsten Folge zeige ich dir, worauf du achten und wie du vorgehen solltest, wenn du deinen ersten Mitarbeiter einstellst. Ich freue mich, wenn du wieder dabei bist.

Auf jeden Fall wünsche ich dir viel Erfolg und Spaß mit deinem Unternehmen. Bis zum nächsten Mal!